Hoe combineert u online theorie met praktijkdagen voor maximaal leerrendement?

Als L&D manager in België investeert u aanzienlijk in de ontwikkeling van uw medewerkers. Jaarlijks maken tienduizenden bedrijven gebruik van ondersteunende maatregelen. Alleen al in 2024 maakten volgens de meest recente cijfers van VLAIO maar liefst 54.482 Vlaamse KMO’s gebruik van de KMO-portefeuille, goed voor een totale steun van €43,5 miljoen. Toch bekruipt u wellicht het gevoel dat het rendement van deze investeringen beter kan. Medewerkers volgen een training, keren terug naar de werkvloer en na enkele weken lijkt de opgedane kennis alweer vervaagd.

De reflex is vaak om te zoeken naar een technologische oplossing: een nieuw, blits LMS-platform, mooiere e-learning modules of het ‘hybride’ maken van bestaande cursussen door ze simpelweg te filmen. Dit is een valkuil. Het probleem ligt zelden bij de technologie, maar bij het fundamentele ontwerp van het leertraject. De traditionele klassikale aanpak, zelfs als deze digitaal wordt aangeboden, is vaak verrassend ineffectief.

Maar wat als de echte hefboom voor leerrendement niet ligt in het perfectioneren van de lesdag zelf, maar in het bewust ontwerpen en faciliteren van wat er *voor*, *na* en *tijdens* het werk gebeurt? De sleutel is niet het vervangen van de klas, maar het transformeren van haar rol. In dit artikel benaderen we dit vraagstuk niet als een IT-probleem, maar als een uitdaging in didactisch ontwerp. We deconstrueren de meest gemaakte fouten en bouwen een raamwerk op om leertrajecten te creëren die écht beklijven en uw opleidingsbudget maximaliseren.

We duiken in de kernprincipes van effectief hybride leren, onderzoeken hoe technologie een dienende rol kan spelen en bieden concrete handvatten om elke leerinterventie, van softwaretraining tot leiderschapsontwikkeling, succesvol te implementeren binnen uw KMO.

Waarom leert uw personeel slechts 10% in de klas en hoe faciliteert u de rest?

Het is een ontnuchterende realiteit voor elke L&D professional: het overgrote deel van wat uw medewerkers leren, gebeurt niet tijdens de formele trainingen die u zo zorgvuldig organiseert. Het 70-20-10 model voor leren en ontwikkelen, hoewel een richtlijn en geen strikte wet, biedt een krachtig denkkader. Het stelt dat leren grofweg als volgt plaatsvindt: 70% door ervaringen op de werkvloer (werkplekleren), 20% door interactie met collega’s (sociaal leren), en slechts 10% via formele trainingen en cursussen.

De traditionele focus op die 10% is dus suboptimaal. De echte winst in leerrendement ligt in het erkennen, structureren en faciliteren van die andere 90%. Dit betekent niet dat formele trainingen nutteloos zijn. Integendeel, hun rol verandert. De praktijkdag wordt het ankerpunt dat de 70% en 20% activeert en versterkt. Uw rol als L&D manager verschuift van een organisator van evenementen naar een architect van een leer-ecosysteem.

Hoe faciliteert u die 90%? Begin met het creëren van ‘communities of practice’, waar ervaren medewerkers structureel hun kennis delen met nieuwkomers. Dit formaliseert de 20% informele kennisoverdracht. Investeer daarnaast in de coachingvaardigheden van uw leidinggevenden. Een manager die als coach fungeert, is de belangrijkste motor voor de 70% leren op de werkplek. Zij kunnen dagelijkse taken omzetten in leermomenten en gerichte feedback geven die beklijft. Door deze elementen bewust te ontwerpen, wordt de formele training geen geïsoleerd eiland meer, maar een katalysator voor continue ontwikkeling.

Uiteindelijk is het doel om een cultuur te creëren waarin leren geen aparte activiteit is, maar een integraal onderdeel van het dagelijkse werk.

De fout om een fysieke les gewoon te filmen en ‘blended’ te noemen

Een van de grootste misvattingen over blended learning is dat het simpelweg een kwestie is van bestaande content op een ander medium te plaatsen. Een fysieke training van acht uur filmen en deze video’s online aanbieden is geen hybride leren; het is een digitale monoloog. Dit is niet alleen ineffectief, het is ook respectloos naar de tijd van de medewerker. Het negeert volledig hoe volwassenen online leren: in korte, gerichte blokken en met de mogelijkheid tot interactie.

De kern van een goed didactisch ontwerp is de vraag: wat is de beste leervorm voor elk specifiek leerdoel? Eenzijdige kennisoverdracht (de ’theorie’) leent zich uitstekend voor asynchrone online modules, korte video’s, artikels of podcasts. Dit stelt medewerkers in staat om de theorie op hun eigen tempo en moment te verwerken. Het grote voordeel is dat de kostbare, klassikale tijd volledig vrijkomt voor wat online niet of nauwelijks kan: menselijke interactie en toepassing.

Deze aanpak, ook bekend als de ‘Flipped Classroom’, transformeert de praktijkdag. Het is niet langer een passieve luisteroefening, maar een actieve vaardigheidstraining. Deelnemers komen voorbereid naar de sessie. De tijd in de klas wordt gebruikt voor rollenspellen, complexe case studies, groepsdiscussies en het oefenen van vaardigheden onder begeleiding van een expert. Zoals de praktijk in het onderwijs aantoont, is de sleutel om in de les echt voort te bouwen op de voorbereidende opdracht via werkvormen als peer instructie of denken-delen-uitwisselen.

Zoals de afbeelding illustreert, wordt de focus verlegd naar samenwerking en actieve participatie. De trainer evolueert van een ‘zender’ naar een ‘facilitator’ van leerprocessen. Dit verhoogt niet alleen de betrokkenheid, maar ook de retentie van kennis, omdat deze onmiddellijk wordt toegepast in een quasi-realistische context.

Stop met het filmen van lessen. Begin met het ontwerpen van ervaringen die de klassikale tijd gebruiken voor wat het meest waardevol is: menselijke interactie.

Wanneer zorgen badges en leaderboards voor echte motivatie en wanneer is het kinderachtig?

Gamification – het toepassen van spelelementen in een niet-spelcontext – wordt vaak gepresenteerd als dé oplossing om online leren aantrekkelijker te maken. Leaderboards, punten en badges worden tevoorschijn getoverd om medewerkers te motiveren. De realiteit is echter complexer. Slecht toegepast kan gamification averechts werken en als kinderachtig of zelfs demotiverend worden ervaren. Toch heeft gamification kleine maar significante positieve effecten op cognitieve en motivationele uitkomsten, mits goed ingezet.

De effectiviteit hangt af van het type motivatie dat wordt aangesproken. Gamification werkt het best wanneer het de intrinsieke motivatie ondersteunt: de wens om te leren, te groeien en meesterschap te bereiken. Het wordt problematisch wanneer het enkel focust op extrinsieke motivatie: leren voor de beloning. Een leaderboard kan bijvoorbeeld competitie stimuleren, maar het kan ook medewerkers die onderaan bengelen demotiveren en zelfs aanzetten tot afhaken.

De sleutel tot succesvolle gamification ligt in de betekenis die aan de spelelementen wordt gegeven. Ze moeten een doel dienen dat verder gaat dan de beloning zelf. Een badge is niet zomaar een plaatje; het is een visuele representatie van een behaalde competentie. Het moet duidelijk maken welke vaardigheid de medewerker nu beheerst. Dit sluit aan bij de bevindingen van onderzoekers van het Imperial College London.

Als studenten badges zagen als een middel om doelen te stellen en te bepalen welke vaardigheden ze als volgende moesten ontwikkelen, dan was dit over het algemeen nuttig.

– Imperial College London, Onderzoek naar interpretatie van badges in educatieve platforms

Focus dus op gamification die vooruitgang en competentieontwikkeling visualiseert in plaats van enkel op competitie. Gebruik badges als ‘checkpoints’ in een leertraject. Koppel ze aan specifieke, op de werkvloer toepasbare vaardigheden. Overweeg ’team-based’ leaderboards in plaats van individuele, om samenwerking te stimuleren in plaats van onderlinge strijd. Zo wordt gamification een krachtig instrument voor zelfgestuurd leren in plaats van een kinderachtige gimmick.

De vraag is niet óf u gamification inzet, maar hóe u het inzet om de intrinsieke drive van uw medewerkers te versterken.

Welk platform past bij een KMO van 50 man zonder IT-afdeling?

De keuze voor een Learning Management System (LMS) of een ander leerplatform kan overweldigend zijn, zeker voor een KMO zonder een dedicated IT-afdeling. De markt is verzadigd met systemen die gouden bergen beloven, vaak met bijbehorende prijskaartjes en een complexiteit die niet is afgestemd op de realiteit van een kleinere organisatie. De belangrijkste regel is: de technologie moet het didactisch ontwerp volgen, niet andersom. Het perfecte platform bestaat niet; het beste platform voor úw KMO wel.

Voor een organisatie van 50 medewerkers zijn drie criteria van het grootste belang: gebruiksvriendelijkheid, schaalbaarheid en support. U wilt een systeem dat intuïtief is voor zowel de L&D manager (als beheerder) als de medewerker (als gebruiker). Het moet eenvoudig zijn om content toe te voegen, gebruikers te beheren en rapportages te trekken. De kosten moeten meegroeien met uw bedrijf en de support moet laagdrempelig en bij voorkeur Nederlandstalig zijn.

De onderstaande tabel geeft een vereenvoudigd overzicht van de opties, wat u helpt de juiste categorie voor uw behoeften te identificeren. De compatibiliteit met de KMO-portefeuille is een belangrijk criterium voor Belgische bedrijven om de investering te optimaliseren.

Voordat u gesprekken aangaat met leveranciers, is het cruciaal om uw eigen eisenpakket scherp te hebben. Een goede voorbereiding voorkomt dat u betaalt voor features die u nooit zult gebruiken. De volgende checklist helpt u de juiste vragen te stellen tijdens uw selectieproces.

Begin klein, test grondig met een pilotgroep en kies voor een leverancier die uw groei kan ondersteunen.

Hoe bespaart u kostbare klassikale tijd door theorie vooraf aan te bieden?

Elk uur dat een medewerker in een klaslokaal doorbrengt, is een directe kost. Het is niet alleen de kost van de trainer en de locatie, maar ook de productiviteitskost van de medewerker zelf. Het is daarom van cruciaal belang om deze contacturen zo efficiënt mogelijk te benutten. De meest effectieve manier om dit te doen, is door de eenzijdige overdracht van theorie volledig uit de klassikale sessie te halen en deze vooraf asynchroon aan te bieden.

Dit ‘voorleren’ kan vele vormen aannemen: korte video’s, een interactieve e-learning module, een whitepaper om te lezen of zelfs een podcast. De sleutel is dat de inhoud ‘on demand’ beschikbaar is, zodat medewerkers deze kunnen doornemen op het moment dat het hen het beste uitkomt. Hierdoor wordt de praktijkdag niet langer een passieve zit, maar een dynamische workshop. De focus verschuift van ‘weten’ naar ‘kunnen’.

De investering in het ontwikkelen van deze online modules levert een aanzienlijk rendement op, vooral voor kleinere organisaties. Onderzoek naar het gebruik van de kmo-portefeuille toont aan dat de steunmaatregel met name effectief is voor micro-ondernemingen en kleinere KMO’s, waar investeringen in blended learning, zoals het vooraf aanbieden van theorie, vaak het grootste rendement opleveren. Door de theorie één keer goed te ontwikkelen, kan deze eindeloos hergebruikt worden, terwijl de klassikale tijd steeds opnieuw maximaal wordt benut voor persoonlijke begeleiding en feedback.

De besparing is tweeledig. Ten eerste kan de totale duur van de klassikale training vaak worden ingekort, wat directe kosten bespaart. Ten tweede wordt het leerrendement van de overgebleven uren drastisch verhoogd. Medewerkers komen met eenzelfde basiskennis binnen, waardoor de trainer direct de diepte in kan en kan focussen op de toepassing van de kennis in de specifieke context van uw bedrijf.

Behandel de tijd van uw medewerkers als uw meest waardevolle asset. Gebruik het voor interactie, niet voor informatieoverdracht.

Waarom is een virtuele brandblusoefening effectiever dan een PowerPoint-presentatie?

Stel u voor dat u uw medewerkers moet trainen in brandveiligheid. Optie A is een PowerPoint-presentatie van een uur over de verschillende types brandblussers en de stappen die men moet volgen. Optie B is een 15 minuten durende Virtual Reality (VR) simulatie waarin medewerkers zelf een beginnende brand moeten blussen met de juiste blusser. Welke aanpak zal het meeste effect hebben wanneer er daadwerkelijk rookontwikkeling is? Het antwoord is evident.

Dit voorbeeld illustreert een kernprincipe van leren: ervaringsgericht leren beklijft beter dan passieve kennisopname. Het gaat om het overbruggen van de ‘knowing-doing gap’. Veel trainingen focussen op het overdragen van kennis (knowing), maar falen in het aanleren van de daadwerkelijke vaardigheid (doing). Deze ‘skill gaps’ hebben een directe impact op de prestaties van een organisatie; onderzoek van de Europese Commissie wijst op een potentieel 25% productiviteitsverlies bij organisaties met significante skill gaps.

Technologieën zoals VR en Augmented Reality (AR) bieden een krachtige oplossing om deze kloof te dichten. Ze maken het mogelijk om realistische, maar veilige, oefenomgevingen te creëren voor situaties die in het echt moeilijk, gevaarlijk of duur zijn om te simuleren. Denk aan het oefenen van complexe machinebediening, het uitvoeren van medische procedures of het omgaan met agressieve klanten. Een bekend voorbeeld is de brandweer van Palm Beach Gardens in Florida, die VR gebruikt om rekruten te trainen in het redden van mensen uit virtuele branden, lang voordat ze een echt brandend gebouw betreden.

Hoewel VR nog een aanzienlijke investering kan zijn, illustreert het principe de kracht van simulatie. U hoeft niet meteen te investeren in VR-headsets. Begin met laagdrempelige simulaties: een rollenspel voor een moeilijk verkoopgesprek is effectiever dan een presentatie over verkooptechnieken. Een interactieve software-simulatie waarin medewerkers een taak moeten volbrengen is krachtiger dan een handleiding. De essentie is om de lerende te activeren en hem of haar te laten ‘doen’ in een context die de werkelijkheid zo dicht mogelijk benadert.

De vraag die u zich bij elke training moet stellen is: “Hoe kan ik mijn medewerkers dit laten ervaren, in plaats van hen erover te vertellen?”

Hoe krijgt u 50-plussers mee in een nieuw softwaresysteem zonder weerstand?

De implementatie van een nieuw softwaresysteem kan een bron van stress en weerstand zijn, met name bij meer ervaren medewerkers. Deze weerstand is zelden een onwil om te leren, maar vaker een gevolg van een aanpak die onvoldoende rekening houdt met hun specifieke noden en leerstijlen. Een ‘one-size-fits-all’ training negeert de psychologische veiligheid die nodig is om nieuwe technologie te omarmen.

De eerste en belangrijkste stap is het communiceren van het ‘waarom’. Leg niet alleen uit *wat* de nieuwe software doet, maar vooral *hoe* het hun dagelijkse werk concreet zal vereenvoudigen, verbeteren of efficiënter maken. Focus op de persoonlijke voordelen. Koppel de training aan reële taken die zij dagelijks uitvoeren, zodat de relevantie onmiddellijk duidelijk is.

Creëer een veilige leeromgeving. Dit betekent dat er ruimte moet zijn om te experimenteren en fouten te maken zonder consequenties. Een aparte ‘sandbox’ of oefenomgeving is hiervoor ideaal. Plan ook bewust voldoende leertijd in; de druk om onmiddellijk productief te zijn met een nieuw systeem is een grote bron van angst. Vier kleine successen en moedig het stellen van vragen aan.

Een bijzonder effectieve methode is het organiseren van peer-learning en ‘reverse mentoring’. Koppel een digitaal vaardige jongere collega aan een ervaren medewerker. Dit creëert een laagdrempelige manier om hulp te vragen en bouwt tegelijkertijd bruggen tussen generaties. De ervaring leert dat dit wederzijds respect en begrip voor elkaars expertise bevordert.

Elke student leert op zijn eigen manier. Door reverse mentoring waarbij jongere collega’s oudere medewerkers begeleiden, ontstaat wederzijds respect en begrip voor elkaars expertise.

– Ervaring uit de praktijk, Leraar24

Door te investeren in een gedifferentieerde en mensgerichte aanpak, verandert u weerstand in betrokkenheid. Het gaat niet om het aanleren van knoppen, maar om het opbouwen van vertrouwen in zowel de nieuwe tool als in het eigen leervermogen.

De sleutel is empathie: ontwerp het leertraject vanuit het perspectief van de meest onzekere gebruiker, en u zult iedereen meekrijgen.

Hoe vermindert u uw verbeterwerk met 50% door slimme AI-tools in te zetten?

Als L&D manager besteedt u veel tijd aan het creëren, evalueren en verbeteren van lesmateriaal. Artificiële Intelligentie (AI) biedt ongekende mogelijkheden om dit proces efficiënter en effectiever te maken. In plaats van AI te zien als een bedreiging, kunt u het omarmen als een intelligente assistent die u helpt bij het didactisch ontwerpproces. De nieuwste generatie medewerkers is er al volop mee bezig; volgens de laatste Digimeter 2024 van Imec maakt 65% van de studenten al gebruik van AI-tools voor hun leerproces.

Hoe kan AI uw werk concreet vereenvoudigen? Denk aan het genereren van eerste versies van lesmateriaal. U levert de kernconcepten en leerdoelen aan, en een AI-model kan een draft van een e-learning script, een set quizvragen of zelfs een case study genereren. Dit bespaart u uren aan initieel schrijfwerk. Uw rol verschuift van creator naar curator en verfijner. U gebruikt uw expertise om de output van de AI te controleren, aan te vullen en af te stemmen op de specifieke context van uw bedrijf.

Een andere krachtige toepassing is het personaliseren van leertrajecten. AI kan de prestaties van een medewerker op een quiz analyseren en automatisch aanvullend leermateriaal aanbieden over de onderwerpen waar hij of zij moeite mee heeft. Dit creëert een adaptief leerpad dat voor elke medewerker uniek is, iets wat manueel onbegonnen werk zou zijn. AI kan ook worden ingezet om video’s te analyseren en automatisch samenvattingen of hoofdstukindelingen te genereren, wat de doorzoekbaarheid en toegankelijkheid van uw materiaal enorm verhoogt.

Begin vandaag nog met het verkennen van deze tools. Door repetitieve taken te automatiseren, houdt u meer tijd over voor waar uw menselijke expertise het meest telt: het strategisch ontwerpen van leertrajecten die echt impact hebben.