Hoe herkent u een giftige werkcultuur tijdens uw sollicitatiegesprek?

De zoektocht naar een nieuwe baan voelt vaak als een eenzijdig examen. U poetst uw cv op, bereidt antwoorden voor op lastige vragen en hoopt de rekruteerder te overtuigen. Maar wat als de belangrijkste vraag niet is “Ben ik goed genoeg voor deze job?”, maar wel “Is deze job goed genoeg voor mij?”. Veel kandidaten focussen op de pingpongtafel of de gratis koffie, maar zien de dieperliggende signalen van een ongezonde werkplek over het hoofd. Ze trappen in de val van de ‘leuke extra’s’ die een fundamenteel gebrek aan respect, autonomie of waardering moeten maskeren.

De ware sleutel tot het herkennen van een toxische cultuur ligt niet in het afvinken van een checklist met clichés. Het gaat om een fundamentele shift in uw mindset: van kandidaat naar diagnosticus. Als arbeidspsycholoog en rekruteringsexpert weet ik dat de gezondheid van een organisatie zich verraadt in haar structuren, processen en de manier waarop ze omgaat met wettelijke verplichtingen rond psychosociaal welzijn. Een toxische cultuur is zelden een verrassing; het is het voorspelbare resultaat van genegeerde structurele risico’s.

Dit artikel is uw handleiding om die risico’s te auditeren. We duiken in concrete, Belgische wettelijke kaders zoals het recht op deconnectie en de aanpak van psychosociale risico’s. We analyseren de ware betekenis van verveling op het werk, de kosten van absenteïsme en de cruciale rol van empathie en automatisering. U leert de juiste vragen stellen en observaties doen, niet om de perfecte werkplek te vinden, maar om de ongezonde te vermijden en uw mentale gezondheid te beschermen.

In de volgende secties ontleden we de acht belangrijkste structurele signalen die de ware aard van een bedrijfscultuur blootleggen. U krijgt de tools om verder te kijken dan de glimlach van de rekruteerder en een gefundeerde beslissing te nemen over uw professionele toekomst.

Waarom mag uw baas u na 18u niet meer bellen en hoe dwingt u dit af?

De grens tussen werk en privé is de eerste verdedigingslinie van uw mentale welzijn. Een cultuur waarin avondlijke telefoons en weekendmails de norm zijn, is geen teken van ‘passie’ of ‘drive’, maar een symptoom van structureel mismanagement. In België is dit niet langer een kwestie van persoonlijke voorkeur, maar van wetgeving. Het recht op deconnectie, verankerd in CAO 161, is een krachtig instrument in uw diagnostische toolkit als sollicitant.

Deze wetgeving verplicht bedrijven om duidelijke afspraken te maken over de bereikbaarheid buiten de werkuren. Volgens de wettelijke verplichting sinds 1 april 2023 moeten alle Belgische bedrijven met 20 of meer werknemers deze regels vastleggen in het arbeidsreglement. Een organisatie die hier vaag over doet of het onderwerp ontwijkt tijdens een gesprek, onthult een potentieel gebrek aan respect voor de rusttijden van haar medewerkers. Dit is een serieuze structurele risicofactor voor stress en burn-out.

Tijdens uw sollicitatiegesprek kunt u dit proactief toetsen. Vraag niet “Hoe is de werk-privébalans?”, maar wel: “Kunt u mij vertellen hoe de afspraken rond het recht op deconnectie concreet zijn geïmplementeerd binnen het team?”. Het antwoord – of het gebrek daaraan – is veelzeggend. Een gezonde organisatie zal trots zijn op haar duidelijke beleid en de tools die ze gebruikt om dit te ondersteunen (bv. het vertraagd verzenden van e-mails). Een toxische cultuur zal het afdoen als een formaliteit of, erger nog, het zien als een gebrek aan engagement van uw kant.

Hoe reageert u als een collega een paniekaanval krijgt op kantoor?

Een paniekaanval op de werkvloer is een intens en vaak beangstigend moment, zowel voor de persoon die het ervaart als voor de collega’s eromheen. De manier waarop een organisatie hiermee omgaat, is een lakmoesproef voor haar psychosociale maturiteit. Een cultuur die dergelijke situaties negeert, minimaliseert of er ongemakkelijk mee omgaat, toont aan dat er geen adequaat ondersteuningssysteem is. Uw rol als collega is in de eerste plaats menselijk: blijf kalm, bied een veilige en rustige ruimte, en vraag op een niet-dwingende manier hoe u kunt helpen.

In België is de ondersteuning echter niet enkel afhankelijk van de goodwill van collega’s. De Welzijnswet verplicht werkgevers om een structuur op te zetten voor psychosociale ondersteuning. Dit is een cruciaal punt voor uw audit. Een gezonde organisatie heeft een laagdrempelig en zichtbaar systeem. De eerste stap bij een incident zoals een paniekaanval is idealiter het discreet contacteren van de intern aangestelde vertrouwenspersoon. Deze persoon is opgeleid om eerste opvang te bieden en kan, indien nodig, doorverwijzen naar de externe preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA). Deze wettelijk verplichte structuur biedt een essentieel vangnet.

Vraag tijdens uw gesprek hoe de organisatie psychosociale ondersteuning concreet organiseert. “Wie is de vertrouwenspersoon en hoe zichtbaar is diens rol in de organisatie?” of “Hoe wordt het team geïnformeerd over de beschikbare ondersteuningskanalen?”. Een bedrijf dat investeert in welzijn zal deze vraag verwelkomen en concrete voorbeelden kunnen geven van sensibiliseringsacties of trainingen. Een afwimpelend antwoord suggereert dat het welzijnsbeleid louter een papieren constructie is.

De fout van de pingpongtafel: waarom ‘leuke’ extra’s geen slechte sfeer oplossen

De pingpongtafel, de gratis lunch, de kleurrijke zitzakken: ze zijn het uithangbord geworden van de ‘moderne’ werkgever. Hoewel deze extra’s op zich niet verkeerd zijn, vormen ze een gevaarlijke afleiding tijdens uw psychosociale audit. Ze zijn vaak een symptoom, geen oplossing. Een organisatie die sterk leunt op deze oppervlakkige voordelen om talent aan te trekken, probeert mogelijk dieperliggende, structurele problemen te maskeren. Een slechte sfeer, een gebrek aan erkenning of een onrealistische werkdruk verdwijnen niet met een potje tafeltennis.

Als arbeidspsycholoog zie ik dit patroon voortdurend: bedrijven investeren in zichtbare, makkelijk te implementeren ‘perks’ omdat het aanpakken van de echte oorzaken van ontevredenheid – zoals toxisch leiderschap, onduidelijke rollen of een gebrek aan autonomie – veel moeilijker is. Dit onderscheid tussen symptoombestrijding en oorzaak aanpakken is cruciaal. Het is dan ook geen verrassing dat, volgens onderzoek, meer dan 35% van de werkzoekenden een baan niet aanneemt als de bedrijfscultuur niet aansluit bij hun waarden, ongeacht de andere voordelen.

Uw taak als sollicitant is om door de façade heen te prikken. Wanneer een rekruteerder de pingpongtafel aanprijst, stel dan een verdiepende vraag: “Dat klinkt als een leuke manier om te ontspannen. Hoe zorgt de organisatie er op een meer structureel niveau voor dat de werkdruk beheersbaar blijft en dat teams goed samenwerken?”. Let op de reactie. Een gezonde cultuur zal kunnen spreken over feedbackmechanismen, teamevaluaties, duidelijke rolomschrijvingen en leiderschapstrainingen. Een toxische cultuur zal terugvallen op de oppervlakkige voordelen.

Wanneer is verveling op het werk net zo schadelijk als te veel stress?

In de discussie over werkgerelateerde klachten gaat bijna alle aandacht naar burn-out, het gevolg van te veel stress en een te hoge werkdruk. Er is echter een even schadelijk, maar vaak genegeerd, spiegelbeeld: de bore-out. Dit fenomeen, gekenmerkt door chronische verveling, een gebrek aan uitdaging en het gevoel nutteloos te zijn, vreet evenzeer aan de mentale gezondheid. Een organisatie die geen aandacht heeft voor de professionele groei en intellectuele stimulatie van haar medewerkers, creëert een vruchtbare bodem voor bore-out.

Het is een mythe dat een ‘rustige’ job per definitie een ‘goede’ job is. Een bore-out leidt tot apathie, cynisme, een dalend zelfbeeld en fysieke klachten die sterk lijken op die van een burn-out. In België wordt dit steeds meer erkend als een serieus psychosociaal risico. Het onderzoek van de FOD WASO benoemt bore-out expliciet naast burn-out, wat betekent dat werkgevers een wettelijke preventieverplichting hebben. Medewerkers die vastzitten in een dergelijke situatie kunnen in Vlaanderen bijvoorbeeld beroep doen op loopbaancheques voor professionele begeleiding.

Tijdens uw sollicitatie is het dus even belangrijk om het risico op onderbelasting te auditeren als het risico op overbelasting. Peil naar de dynamiek van de functie en de organisatie. Stel vragen als: “Hoe is deze rol de afgelopen twee jaar geëvolueerd?”, “Welke concrete mogelijkheden zijn er voor bijscholing of het aanleren van nieuwe vaardigheden?”, en “Kunt u een voorbeeld geven van een medewerker die vanuit een vergelijkbare rol is doorgegroeid?”. Een bedrijf dat investeert in zijn mensen, zal enthousiast concrete trajecten en voorbeelden kunnen schetsen. Een stilstaande organisatie zal vage, algemene antwoorden geven.

Hoeveel kost één langdurig zieke werknemer uw kmo per jaar?

Het welzijn van medewerkers wordt vaak gezien als een ‘zacht’ thema, maar de financiële impact ervan is keihard. Voor een manager of kmo-zaakvoerder is de kost van absenteïsme een tastbare realiteit die veel verder gaat dan enkel het doorbetalen van loon. Het begrijpen van deze financiële kant geeft u als sollicitant een krachtige hefboom. Door te tonen dat u begrijpt dat welzijn een economische impact heeft, positioneert u zich als een strategische partner in plaats van enkel een uitvoerende kracht.

De kosten van een langdurig zieke medewerker zijn tweeledig. Ten eerste zijn er de directe kosten. Volgens berekeningen van de Belgische HR-dienstverlener Liantis bedraagt de directe kost van ziekteverzuim gemiddeld €1.850 per voltijdse werknemer per jaar voor een bediende met een brutoloon van €2.500. Dit omvat onder meer het gewaarborgd loon. Maar de indirecte kosten zijn vaak nog veel hoger: productiviteitsverlies, de noodzaak om een vervanger te zoeken en in te werken, de extra last op collega’s (wat hun risico op uitval verhoogt), en de impact op de teammoraal en klantenservice.

Een organisatie die proactief investeert in preventie van burn-out en bore-out, doet dit niet alleen uit altruïsme, maar ook uit economische noodzaak. Dit is een teken van maturiteit. U kunt dit peilen door te vragen: “Hoe meet de organisatie de impact van haar welzijnsbeleid? Worden er bijvoorbeeld stay-interviews gehouden om proactief te polsen naar de tevredenheid en werkdruk?”. Een bedrijf dat hierover kan meepraten, toont aan dat het welzijn niet als een kost ziet, maar als een investering in duurzame inzetbaarheid en productiviteit. Dit is een fundamenteel gezonde visie.

Waarom vertrekt uw beste administratieve kracht als u niet automatiseert?

In een moderne werkomgeving is een gebrek aan automatisering niet langer een teken van ambachtelijkheid, maar van stagnatie. Vooral voor gedreven en getalenteerde medewerkers in administratieve of ondersteunende functies is dit een belangrijke structurele risicofactor. Het eindeloos uitvoeren van repetitieve, manuele taken die eenvoudig geautomatiseerd kunnen worden, is een directe weg naar bore-out, frustratie en uiteindelijk: vertrek. Een organisatie die weigert te investeren in efficiënte tools en processen, geeft het signaal dat ze de tijd en het talent van haar medewerkers niet waardeert.

Dit gebrek aan technologische vooruitgang is een subtiele maar krachtige indicator van een ongezonde cultuur. Het toont een weerstand tegen verandering, een gebrek aan investering in de toekomst en een minachting voor de intellectuele capaciteiten van het personeel. Een goede administratieve kracht wil geen data-invoerrobot zijn; hij of zij wil een probleemoplosser, een procesverbeteraar, een strategische ondersteuner zijn. Wanneer de dagelijkse realiteit enkel bestaat uit het kopiëren en plakken tussen Excel-sheets en e-mails, is de intellectuele uitdaging nihil.

Als sollicitant kunt u dit risico actief onderzoeken. Let tijdens een rondleiding op de hoeveelheid papier op de bureaus. Vraag concreet naar de tools die het team dagelijks gebruikt. Signalen van een gebrek aan automatisering zijn onder meer:

• Het antwoord “we gebruiken voornamelijk Excel en e-mail” voor complexe processen.
• Een gebrek aan kennis over specifieke workflow- of projectmanagementsoftware.
• De afwezigheid van een beleid om repetitieve taken te identificeren en te automatiseren.
• In Vlaanderen: onwetendheid over digitaliseringssubsidies zoals die van VLAIO.

Een organisatie die hierin investeert, bevrijdt niet alleen haar medewerkers van saai werk, maar creëert ook ruimte voor taken met een hogere toegevoegde waarde, wat leidt tot meer werkplezier en een hogere retentie.

Hoe traint u empathie als u van nature een rationele denker bent?

Empathie in een leiderschapscontext is geen ‘soft skill’, maar een cruciale managementcompetentie. Het is het vermogen om de emoties en perspectieven van teamleden te begrijpen en er gepast op te reageren. Een manager die dit vermogen mist, creëert onbewust een onveilige en toxische omgeving. Zelfs met de beste bedoelingen kan een puur rationele, transactionele aanpak leiden tot medewerkers die zich onbegrepen, niet gewaardeerd en uiteindelijk gedemotiveerd voelen. Dit gebrek aan empathie is een van de belangrijkste voorspellers van psychosociale risico’s.

Volgens de Belgische wetgeving zijn managers zelfs medeverantwoordelijk voor het beheersen van deze risico’s op de werkvloer. HR-experts zoals Securex benadrukken dat een gebrek aan empathisch leiderschap een significante risicofactor is die kan leiden tot stress en burn-out. Rationele denkers zijn niet gedoemd om slechte leiders te zijn, maar ze moeten wel bewust investeren in het trainen van hun empathisch vermogen. Volwassen organisaties erkennen dit en faciliteren dit door bijvoorbeeld mindfulness trainingen of coaching in emotionele intelligentie aan te bieden aan hun leidinggevenden.

Voor u als sollicitant is het inschatten van het empathisch vermogen van uw toekomstige manager van levensbelang. Dit is niet iets wat u direct kunt vragen, maar wel kunt observeren en testen tijdens het gesprek.

De reacties op deze punten geven u een veel betrouwbaarder beeld van de leiderschapsstijl dan welk bedrijfscharter dan ook.

Hoe stelt u grenzen na een burn-out om herval te voorkomen?

Terugkeren naar de werkvloer na een burn-out is een delicate fase die een zorgvuldige en gestructureerde aanpak vereist. De oude patronen die tot de uitputting leidden, liggen op de loer. Het is daarom van vitaal belang om niet alleen het werk, maar vooral ook uzelf anders te organiseren. De sleutel tot een duurzame re-integratie ligt in het proactief en assertief stellen van grenzen. Dit is geen teken van zwakte, maar van zelfkennis en een engagement voor uw lange-termijngezondheid. In de context van een sollicitatie na een burn-out, is het cruciaal een werkgever te vinden die dit proces begrijpt en ondersteunt.

Het risico op burn-out is in België significant; recent onderzoek van Securex en de KU Leuven toonde aan dat bijna 28,5% van de Belgische werknemers een hoog risico loopt. Het kraken van deze “burn-outcode”, zoals professor Hans De Witte het noemt, is een maatschappelijke uitdaging. Voor wie terugkeert, biedt het Belgische sociale zekerheidssysteem een formeel kader. Het Terug-Naar-Werk traject (RIT), dat vanaf 2026 verder wordt versterkt, focust op het ‘arbeidspotentieel’. In samenspraak met de preventieadviseur-arbeidsarts en het ziekenfonds kunnen concrete aanpassingen worden vastgelegd. Denk aan progressieve werkhervatting, een aangepast takenpakket of structureel telewerk. Een potentiële werkgever die vertrouwd is met dit traject en er positief tegenover staat, is een groot pluspunt.

Dit onderzoek brengt ons vandaag dichter bij het kraken van de burn-outcode.

– Hans De Witte, Professor arbeidspsychologie KU Leuven

Tijdens een sollicitatiegesprek hoeft u uw burn-out niet te verbergen, maar u kunt het kaderen als een leerervaring. U kunt vragen: “Ik heb in het verleden geleerd hoe belangrijk het is om mijn energie te bewaken. Hoe ondersteunt de organisatie medewerkers om duurzaam te presteren en grenzen te respecteren?”. Een gezonde cultuur zal dit gesprek aangaan en spreken over realistische verwachtingen, flexibiliteit en open communicatie. Een toxische cultuur zal ongemakkelijk reageren of de vraag interpreteren als een teken dat u ‘niet stressbestendig’ bent. Dat is uw signaal om verder te zoeken.

Het uitvoeren van een psychosociale audit tijdens uw sollicitatie is de meest effectieve strategie om uw mentale gezondheid op lange termijn te beschermen. Begin vandaag met het toepassen van deze diagnostische mindset bij elke professionele opportuniteit die uw pad kruist.